Svjesno liderstvo, osobna odgovornost i unutarnja stabilnost danas su među najvažnijim, ali i najzahtjevnijim temama leadershipa. Mnogi lideri izvana djeluju uspješno, dok se iznutra bore s pritiskom odluka, emocionalnom iscrpljenošću i osjećajem da više ne vode iz jasnoće, nego iz navike, očekivanja i odgovornosti prema drugima.

O tim pitanjima razgovarali smo s Alanom Žepecom, jednim od vodećih hrvatskih leadership coacha, osnivačem organizacije LQ – Strive for Development i autorom Master Leader Akademije – Škole svjesnog liderstva. Već više od dvadeset godina Alan radi s liderima, menadžerima i vlasnicima tvrtki, prateći ih u procesima osobne transformacije, razvoja liderstva i izgradnje zdravih organizacijskih kultura. Autor je knjige BOOM: Kako organizirati modernu kompaniju, a njegov rad temelji se na integraciji poslovnih znanja, coachinga i dubokog rada na svijesti.

Razgovor s Alanom Žepecom otvara teme koje „izazivaju“ današnje kompanije i menadžere: kada je pravo vrijeme za coaching, zašto lideri često čekaju da „zagusti“, što se događa kada se izgubi unutarnja stabilnost te kako izgleda liderstvo koje se ne temelji na kontroli, nego na prisutnosti, povjerenju i odgovornosti prema sebi.

Kako to izgleda kada lider gleda cjelovitu sliku u 2026. u partnerstvu s LQ-om priliku je dobila naša članica Dea Marušić iz tvrtke CROZ ,uključena u program Master Leader Akademije, a velika nam je čast najavit ekskluzivni Lead.You coaching session za članice s Alanom Žepecom, koji će se održati 10. ožujka 2026. u Zagrebu.

Današnje liderstvo često se opisuje riječima poput autentično, empatično i svjesno. Kako vidite evoluciju liderstva u posljednjih deset, dvadeset godina – od hijerarhijskog i kontrolnog modela prema onom koji se temelji na prisutnosti, emocionalnoj inteligenciji i povjerenju?

Kako se mi kao ljudi mijenjamo, tako se to događa i na području liderstva. Prije 50 godina bilo je nezamislivo čitati knjige Frederica Lalouxa koji govori o vođenju firme bez menadžera. Može netko reći, ma to je samo teorija nekog novog fiks vala. Međutim, nije baš tako. Tvrtka Burtzoorg ima preko 10000 zaposlenika i nema menadžera. Funkcioniraju kroz oko 1000 autonomnih timova medicinskih sestara koje po kvartovima u Nizozemskoj pružaju njegu starijim osobama. Također imaju 20-ak coacheva – na tih 10000 zaposlenika – koji pomažu novim timova da se “onboardaju”, pomažu u rješavanju konflikata ili kad timovi ne uspijevaju postići baznu profitabilnost koja im omogućava samodostatnost. Problem za takvu vrstu organizacije je ljudska svijest. Ako ona nije na tom mjestu, bit će kaos. S druge strane se nalazi američki model komande i kontrole. Zato sam napisao knjigu BOOM: Kako organizirati modernu kompaniju koja je srednji put između dva ekstrema: sustava komande/kontrole i sustava slobode/samo-organizacije.

U zapadnom svijetu, kao i u Hrvatskoj, i dalje u većini vlada sustav komande i kontrole. S novim generacijama mladih ljudi koje dolaze, taj će sustav biti sve manje moguć. Pritisak nedostatka ljudi tjera organizacije i menadžere da mijenjaju svoj liderski stil.

Zato je coaching kao stil vođenja sve popularniji. Temelj coaching stil vođenja je prisutnost, emocionalna inteligencija i povjerenje. To je pristup menadžera koji može donijeti ravnotežu i osigurati kvalitetno vođenje Z generacije i onih koji dolaze.

Mnogi menadžeri do vas dolaze tek kada situacija postane ‘too hard to handle’. Što gube takvim odgađanjem i kada je zapravo pravo vrijeme za coaching? Kako prepoznati trenutak kada je vrijeme da lider uloži u vlastiti razvoj? Koliki broj menadžera dolazi na inicijativu tvrtki, a koliki broj njih samostalno?

Većina menadžera dolaze na inicijativu tvrtke. Kompanija treba plaćati edukaciju ljudi koji iz različitih struka postaju menadžeri. Temelj svake uspješne kompanije, na duge staze, je kompetencija ljudi koji tamo rade. Postoje posebni trenuci kao što su na primjer restrukturiranje ili spajanje i akvizicije. Na kongresu menadžera CROMA prošle godine bila je tema akvizicija i spajanja. Jedan od vlasnika kompanija koje su dosta akvizirale rekao je: “Najvažnije učenje iz tog procesa je da ljudi nisu brojke. Ne ponašaju se po formulama 1+1=2. Može biti 20 ili -50. Svi ponavljaju da kultura „jede“ strategiju za doručak, međutim i dalje vidim da kompanije naprave veliku organizacijsku promjenu i ne rade ništa posebno s timovima i ljudima.

Jedna od osnovnih teorija u timskoj dinamici je Tuckmanova Forming-Storming-Norming-Performing. Ako nema sistemske intervencije, ljudi će najčešće zaglaviti u stormingu (ili formingu). U stormingu se događa da novi tim još nema interna prava i pravila, jasnu strategiju ili podjelu uloga i odgovornosti. Većina se ljudi u tim situacijama osjeća nesigurno i često reagiraju po obrascu napad/obrana/smrzavanje. Kako je situacija kaotična, menadžeri i članovi tima mogu u tim situacijama doživljavati burnout, a sustav će trebati vremena i resursa da se oporavi. Mi u ponudi imamo program koji se zove Team integration process koji upravo adresira te situacije. Timski coach radi s timom tijekom cca. šest mjeseci na sustavnoj integraciji u smislu kulture, ali i procesa, strategije i slično.

Često ističete da prava transformacija ne počinje u onome što radimo, nego u onome tko jesmo. Koliko je taj pogled prema unutra – prema vlastitim obrascima i uvjerenjima – zapravo bolan proces za lidere koji su godinama navikli definirati se kroz rezultate i vanjske uspjehe?

Master Leader Akademija – Škola svjesnog liderstva, traje već 13 godina. Svake godine svjedočim kako je ključno krenuti iz toga što jesmo, a ne što radimo. Posebno kod iskusnih menadžera. Mladi menadžeri trebaju prvo naučiti alate i ovladati strukom koja se zove menadžerstvo. Kad se to svlada, tad možemo razgovarati o nečemu što se zove liderstvo. A liderstvo nisu alati, trikovi ili koraci.

Liderstvo je poznavanje sebe i svjesno vođenje sebe i drugih. Sve dok sam na autopilotu vlastitih obrazaca, emocija i vanjskih okolnosti, tu nema liderstva. Može mi se dogoditi da me “pogodi” pozicija, izgubim se u osjećaju moći i vjerujem da sam shvatio igru. Ali onda me život najčešće uči da nisam.

Ovisnosti, strahovi, bolesti ili teški odnosi govore da ono što se događa unutra nije posloženo. Bez obzira koliko god se trudim kontrolirati ono što je vani, ono što je unutra vlada. Na MLA polaznici uče spoznati sebe na dubljoj razini, te unijeti više svjesnosti u vođenje sebe i drugih. I tada se počnu događati mala “čuda”.

Lideri često žive pod kroničnim pritiskom. Što je ono što u takvim slučajevima (znanje, vještina, emocija, svjesnost…) čini granicu između zdravog izazova koji potiče rast i trenutka koji ih dovodi na rubu sagorijevanja?

Kad kiša počne padati, vjetar puhat i munje sijevat, jedra se ne popravljaju. Dakle, kad su okolnosti života takve da pritisak ode u nebo, ako ste se umirivali do tada s čašom vina ili jointom, uzmite navečer čašu vina ili joint. Ili odite kod doktora po antidepresiv. Te su situacije i najveći motivator za početi učiti o sebi, to je trenutak kad ego gubi bitku i duša počne voditi. Važno je znati da oluja u životu ne dođe iznenada. Uvijek, ali uvijek se prvo nakupljaju oblaci, počnu puhati lagani vjetrovi, tu i tamo neka mala kiša. Dakle, uvijek imamo prvo znakove. Te znakove nam šalje tijelo, loši odnosi, povratne informacije od ljudi, stanje na računu, situacija na poslu i sl. To je pravi trenutak za akciju. Ako je sve fino i dobro, neće biti unutarnje motivacije. Međutim, ako se nevera sprema, vrijeme je za provjeru jedara i vježbanje reakcija pod pritiskom. Granica između zdravog izazova koji potiče rast i trenutka sagorijevanja je pustiti u svoj život dovoljno vjetra da brod dobro plovi. To znači da je dobro imati planove, ciljeve, dobru razinu aktivnosti, izazovne zadatke, biti društveno aktivan i slično. I onda znati prepoznati kad je previše, kad nas je počeo gurati ego, umjesto vjetar. Kad palimo motore i želimo još i još brže, umjesto da prihvatimo snagu vjetra i plovimo ritmom koji život nudi. Umjetnost života je umijeće svjesnosti ritmova i prilagodbe jedara.

Master Leader Akademiju opisujete kao jednogodišnje putovanje duboke unutarnje promjene. Što se u tom procesu zapravo mijenja u lideru – i kako izgleda trenutak kada on doista postane svjestan svojih važnih polova – vlastitih ograničenja i vlastite snage? Koliko se njihovim osvještavanjem povećava njihova zona utjecaja, produktivnost i emotivna stabilnost?

Gotovo svi ljudi koji su završili MLA kažu da osjećaju više samopouzdanja, mira i stabilnosti. Osjećaju se sposobniji za ono što rade. Utjecaj im je veći jer se više usude, produktivniji su jer se fokusiraju na bitno, i stabilniji su jer znaju kako voditi sebe u kritičnim trenucima. To vam je kao da idete na neko herojsko planinarenje (što život i jest), i imate ili nemate mapu/vodiča. Učenjem o sebi kroz MLA, dobili ste mapu svoje osobnosti i duše, te se lakše krećete kroz život. Kod kuće ste bolji sa supružnicima, djecom i prijateljima, na poslu ste mirniji i fokusiraniji. Vodite s integritetom jer nema više velikog procijepa između onog što je unutra i vani. Naša unutarnja promjena mijenja cijeli naš svijet. U nekoj se generaciji dogodi i da osoba promijeni posao. Prvo je to nelagodno, ali se uvijek, u 100% slučajeva, pokaže kako je to za kompaniju i za osobu bila dobra stvar.

Master Leader Akademija okuplja do šesnaest lidera godišnje i njeguje vrlo osoban pristup. Koliko intimnost i međusobna povezanost grupe, peer circle, doprinose dubini procesa – i koliko se opiru kada se suočavaju s “otvaranjem” pred/prema drugima?

Program traje godinu dana i nositelj sam svih modula. Sa mnom je cijelo vrijeme i kolegica Ana Belamarić kao asistent, te jedan ili dva coacha iz LQ-a koji zajedno s Anom daju coaching podršku polaznicima. Ključ je da je svih godinu dana s njima ista ekipa. Ista je grupa polaznika, ista grupa trenera i coacheva. Zašto to sve? Povjerenje. Ključ promjene leži u povjerenju. Povjerenje prema drugima i prema sebi. Ljudi su iz različitih kompanija, a opet na sličnim pozicijama i sa sličnim problemima. Svi imaju već iskustva u vođenju i životu. Ne poznaju se međusobno i to još više otvara prostor za dijeljenje. Zvuči paradoksalno, ali je tako. Nema emocionalnog tereta prošlosti, niti postoji nelagoda od budućnosti. Tamo ste s tim ljudima, a u ostatku života s nekim drugim. Ne može se riječima opisati razinu povjerenja, otvorenosti i podrške koja postoji unutar grupe. To je program koji će zauvijek ostati u memoriji svakog sudionika koji je ikada bio na MLA.

Balans između autentičnosti i prilagodbe danas je jedno od važnih pitanja leadershipa. Kako lider može ostati vjeran sebi, a istovremeno se mijenjati i rasti u okolnostima koje od njega traže stalnu fleksibilnost?

Problem nastaje kad imamo ideju fiksne autentičnosti. Mi “tečemo” cijelo vrijeme. Naše se stanice mijenjaju iz dana u dan. Znanost kaže da se sve naše stanice i molekule konstantno mijenjaju. Naša su tijela kroz nekoliko godina potpuno nova. Svijet se oko nas mijenja, svi smo svjedoci toga sve više. U tom smislu držati se rečenice: “Ja sam takav/takva” je najveći mogući z…jeb.

Kažu ljudi autentičan si kad govoriš ono što misliš. Ne slažem se. To je za mene integritet. Po meni, mi smo autentični cijelo vrijeme. Svi naši “oblici” su u stalnoj promjeni, i svako je to stanje autentično. Problem je što tu svoju autentičnost ne prihvaćamo. Mislimo da se trebamo drugačije osjećati, drugačije misliti, drugačije činiti. I onda nastaje procjep u našoj osobnosti.

Put je u biti vjeran sebi i istovremeno mijenjati se. To znači prihvaćati sva svoja stanja i promjene kao autentične, i istovremeno cijelo vrijeme učiti o sebi. Tada će nam biti jasno koje promjene život traži od nas, i bit ćemo spremni, sposobni i dovoljno hrabri tu promjenu i provesti (ovaj zadnji dio je i najteži).

U svojim programima radite i procjene timova i organizacijskih kultura. Što u takvim analizama najčešće signalizira da u jednoj organizaciji postoji ozbiljan problem?

Koristimo Denison alat za procjenu kulture. Taj alat uspoređuje pojedinu organizaciju s drugim organizacijama u smislu “high performing” organizacije. Kao i kod ljudi, zdrave će organizacije na duge staze imati i zdrave rezultate. Mi procjenjujemo koliko će u smislu dugoročnosti te organizacije imati dobre rezultate temeljeno na njihovoj trenutačnoj kulturi. I mi smo u LQ-u imali problem u jednom razdoblju, u smislu kulture. Narasli smo, promijenili se, ušli u storming i rezultati Denisona nisu bili dobri. To je onda pratilo i pritisak u poslovnim rezultatima. Tada je potreban trud, fokus i mudrost u odlukama da se sve skupa posloži. Kad se firma posloži, ona počne funkcionirati na novoj razini. Mi kao ljudi, a tako i organizacije rastemo kroz kvantne skokove. Prije sljedećeg skoka, postoji vrijeme kaosa. Bojimo se kaosa, ali on je jedini način da skočimo. To je priroda univerzuma.

Namjera mi je učiti iz tih zahtjevnih stanja i uživati punim srcem u onim ugodnim i radosnim. Vezano uz svježinu uma, pokreće me strast. Dok sam pisao BOOM knjigu, proučavao sam funkcioniranje organizacija s tolikom strašću da mi je to ponekad smetalo u svakodnevici. Nove knjige, razgovori, misli i koncepti stalni su dio moje pažnje.

Nakon više od dvadeset godina rada s liderima, što vas je osobno najviše promijenilo? Što vam danas predstavlja osobni i poslovni izazov i kako njegujete vlastiti rast i svijest? Kako “čuvate” sebe?

Ono što me može najviše izbaciti iz mog centra su problemi u odnosima. Tako da je mir doma sa Spomenkom i djecom za mene ključan. Daje mi mir da mogu biti kvalitetniji na drugim područjima. Slično je i s odnosima na poslu, s ljudima u firmi ili klijentima. Tu ulažem pažnju i vrijeme. Drugo područje je tijelo. Vodim svakodnevno računa o tijelu da je kvalitetno nahranjeno i aktivno. Svakodnevno hodanje i svjesni izbori oko hrane. Na kraju, tu je i svježina uma i duha. Trudim se živjeti u sadašnjosti, vlastite misli ne uzimam za ozbiljno, već ih promatram, znajući da mi te misli kreiraju emocionalno i mentalno stanje. Nekad su u meni emocije straha, frustriranosti ili ljutnje. Uzimam ih kao prolazne pojave. Snažne su, neugodne, uporne, ali prolazne. Namjera mi je učiti iz tih zahtjevnih stanja i uživati punim srcem u onim ugodnim i radosnim. Vezano uz svježinu uma, pokreće me strast. Dok sam pisao BOOM knjigu, proučavao sam funkcioniranje organizacija s tolikom strašću da mi je to ponekad smetalo u svakodnevici. Nove knjige, razgovori, misli i koncepti stalni su dio moje pažnje. To mi se zadnjih par godina događa s temom ljudske svijesti i druge faze života. Promatram svoju (i tuđu) svijest, ego, obrasce, reakcije i nivoe svjesnosti. Čitam, proučavam i najvažnije promatram. Najviše mojih coaching klijenata danas su oni koji su ušli u drugu fazu života i otvaraju im se pitanja koja prije nisu. Više ih ne mogu ignorirati. Druga faza života kuca na vrata i moraju se otvoriti za miran i radostan nastavak života.

Kako biste opisali svjesnog, uravnoteženog lidera 21. stoljeća? Tko on jest, a tko nije? 

1. Dat ću vam kompetencije svjesnog lidera koje gradimo kroz MLA:
   • razumije vlastite obrasce i emocije
   • ima viziju sebe za budućnost
   • razmišlja kritički i van okvira
   • djeluje sa suosjećanjem i snagom
   • ima otpornost i sposobnost oporavka
   • donosi odluke s unutarnjom snagom i mudrošću
   • osluškuje intuiciju i vjeruje unutarnjem kompasu
   • djeluje iz slobode i autentičnosti
   Pa neka svatko pokuša sebe procijeniti u odnosu na ove kompetencije.

Pozivamo članice naše udruge da se prijave na LeadYou Coaching Session s Alanom Žepecom koji će se u Zagrebu održati 10. ožujka 2026. od 9 do 11 h.

RAZGOVARALA: Izabela Vrtar